被平均值矮化的收入，直銷人真的賺這麼少嗎？ 從獎金制度設計的觀點 驗證直銷行為路徑

文／譚聲傑（獎金制度權威）

把整個產業丟進一個「平均年收入」裡攪拌，再端出來當黑鍋，當然看起來一片黑。問題是：平均數並不會說明誰在努力、誰在學習、誰在承擔組織責任。它只會把消費者與經營者、學習者與旁觀者通通抹平。

台灣直銷在2024年的統計，參與者約356.8萬，曾訂貨者約190.6萬，發放獎金總額456.33億，領獎金人數98.1萬，領獎者的人均年額46,484元——但若把分母錯放成「全部參加者以及消費者」，得出的就會是刻意矮化的幻覺。產業何其龐大，分母放錯，邏輯就崩盤。

我在制度設計、講師培訓與企業輔導現場看了30年，愈發相信：收入不是玄學，是「制度、行為、責任」三位一體的結果。這篇長文試圖把「道理」與「算法」說清楚：先用公平會數據建構尺度，再以制度參數做可重複的下限估算，最後把每一種獎金背後的必要技能與工作內容點名出來。你也可以抱著懷疑看完——越是懷疑，越要把算式算到底，這才是對自己與產業的負責。

先把尺寸量準，產業的盤面與公司級距

2024年底，完成報備並受調查的直銷公司335家，總營業額1,055.06億。人口面上，參與直銷占全國人口約15.25％。若看公司結構：訂貨人數未達1,000人者221家（65.97％），訂貨人數1,000～5,000人者70家（20.90％）；也就是說，多數公司都在5,000人以下的長尾市場運作。這些門檻本身，正是我們估算「最低可得」的兩個典型情境（1,000人以下、5,000人級距）的合理依據。

當我們談「收入」，請先把角色分清：有純消費者、以銷售為主的經營者、承擔輔導責任的中階經營者、再往上是必須維護與領導系統、能承接公司戰略的領導人。沒有任何一筆獎金是從天上掉下來的，它們對應的是可觀察、可訓練、可複製的行為集合：開發與成交、協談與會後會、會場運作、講師能力、以及全年不間斷的定聚與帶隊。

制度參數：把假設擺到檯面上

為了讓不同公司可比、讓計算可複製，我採用一組公開、保守且可驗證的制度參數：以「曾訂貨人數」為母群，假定其中約10％為經營者（含銷售者），能領到組織輔導的核心經營者為訂貨人數的3％；個人每月直接推薦業績3萬元，組織（及其直推）每月30萬元；零售／推薦獎金15％；領導者約為訂貨人數的1％，高階領導約0.1％，分紅在小規模公司以3％計、5,000人級距以5％，高階分紅2％。所有推估一律以此為前提。（公平會調查獎金總撥發平均值在43.25％）

這些不是「灌雞湯」的數字，而是現場管理與合規制度裡最常見、也最保守的配置。你可以拿著這套參數，換上你的公司數字去試，算式會說話。

兩個情境，算出「最低可得」的下限

情境A：年曾訂貨人數≦1,000

在1,000人以下的公司裡，假設10％為經營者，則活躍經營者約100人；其中3％（約30人）具備可領組織輔導的資格。若每位經營者能穩定帶出30萬元的直推組織月業績，合計約300萬元／月。

這時，個人零售／推薦的「最低可得」幾乎是基礎體能測驗：3萬×15％＝4,500 元／月。到了中階經營者，若把300萬×5％（輔導＋領導池）等比撥付30人，約5,000元／月。領導分紅按3％撥給1％的領導人（約10人），300萬×3％÷10＝9,000元／月。高階領導按2％撥給0.1％（常見是一位），300萬×2％＝60,000元／月。就此，4個角色的月度最低可得可整理為：銷售者4,500；經營者9,500；領導者18,500；高階領導78,500元——這是在行為到位與制度合規下的可驗證下限。

有人會挑眉：「怎麼這麼『普通』？」是的，因為我們談的是下限；它的價值在於，當你把「可觀察的行為」做到標準化，不需要天賦也能達成。這就是直銷作為職能階梯，而不是玄學賭局的關鍵。

情境B：年曾訂貨人數≧5,000

當母群擴大到5,000人，10％的經營者約500人；3％的可領組織輔導者約150人。若每位經營者能穩定帶出30萬元的直推組織月業績，合計來到1.5億元／月，尺度放大，領導責任與分紅池的乘數效果立刻浮現。

此時，個人零售／推薦仍是3萬×15％＝4,500元／月（基礎體能）。但中階經營者的下限，已從情境A的5,000元／月，躍升為1.5億×5％÷150＝50,000元／月。領導分紅在5,000人級距通常以5％撥付，1.5億×5％÷50（約1％之領導人）＝150,000元／月。高階領導分紅依2％以0.1％的人數（約5人）等分，1.5億×2％÷5＝600,000元／月。綜合來看，四個角色的月度最低可得約為：銷售者4,500；經營者54,500；領導者204,500；高階領導者804,500 元。你若認為數字漂亮，其實這還是低標中的低標。

如果再質疑一次，當然應該質疑，歡迎把獎金比率、達標條件、留存率、毛利結構等參數全部換掉再算一次。我只主張一件事：在任何合理參數下，當行為真的被做到、被複製，制度的回饋會以可預期的方式出現。

每一筆獎金，都是行為與責任的交換

「零售／推薦」靠的是市場開發、邀約、B角色技能與成交；「輔導」要求你學會小A角色，協談、強化下線、協助成交、支援會後會；「領導」不只講一次，而是持續建立小型聚會、扮演講師、訓練角色、維繫定聚；至於「分紅」，那是跨體系服務與承接公司策略的舞台，你得能站上OPP與教育訓練，推動年度計畫，這些都不是「憑空習得」，而是可被同儕審視的現場工作。

這裡容我放個小幽默：有些人把「分紅」聽成「分福」。不，這不是福報，是責任報。你服務得越多、承擔越重，制度就把「更多的波動」分配給你，好時你獲得放大，壞時你得扛住風險。這正是商業社會的公平。

為何「平均數污名化」站不住腳

如果你把98.1萬領獎金參與者都當作「經營者」去平均，那當然人人都「收入偏低」。但產業裡領獎金的大多數都是消費者的回饋，領4000～5000元可以過日子並堅持下去的，只存在媒體大放闕詞的傲慢人士。

分母放對了，人群才不會被抹平；更進一步，應該以角色分層、活躍度、中位數與分位數去描述。這不是為了好看，而是為了真實：真實才能指導學習路徑，才能讓一個新人知道自己該練的是邀約與成交，還是會後會與小型聚會；也才能讓一個準領導知道，他需要換掉的不是人，而是系統與節奏。

給惡意攻訐直銷且不專業的網路頻道三個建議

• 按角色分層披露：請分清消費者、銷售者、經營者、領導者，不要再用一個平均糊掉。
• 按活躍度披露：至少分清誰是消費者、誰是經營者。
• 制度參數透明化：公開零售／推薦比率、輔導／領導分紅比率與達標條件；同場加映，請用中位數與分位數而非只用平均。

這三件事，不僅讓社會討論回到常識，也幫企業吸引到真正適配的經營者。

東方管理哲學的底層邏輯：助人而成己

孔子談「仁義禮智信」，是可被實踐的德目；老子說「功成而不處」，提醒我們把光環還給系統與他人。直銷制度的四類獎金，本質上就是把「助人」這個行為步驟化、標準化，讓幫助他人完成銷售與成長的人獲得回報。你帶會場、你講課、你輔導，你把夥伴托舉起來，制度就把屬於你的那一份分給你。這比起把大家丟在平均數裡，要誠實得多，也文明得多。